【この記事で分かること】

• 応募を増やすための採用サイト制作のポイント
• 入社後のミスマッチを減らすために採用サイトで伝えたい情報
• 採用サイトに使用する写真や動画、募集要項で注意したいポイント
• 採用サイトを公開したあとに見直したいこと

1. 採用サイト制作で大切なのは「応募数」と「採用の質」

採用サイトを作る以上、応募につなげる視点は欠かせません。ただし、応募数だけを増やしても、採用が成功したとはいえません。

自社に興味を持ってもらい、そのうえで仕事内容や会社について理解してもらう。この両方を意識して採用サイトを設計する必要があります。

1-1. 採用サイトは応募につなげる重要なホームページ

求職者は、求人媒体だけを見て応募先を決めるわけではありません。求人を見たあとに企業名を検索し、コーポレートサイトや採用サイトを確認する人も多くいます。仕事内容や会社の雰囲気を、さらに詳しく知りたいからです。

株式会社キャリタスが2025年卒の学生1,030名を対象に行った調査では、志望企業を研究する際に有益だった情報源として「個別企業のホームページ」が63.1％で最も多くなっています。さらに、企業の採用ホームページに「かなり目を通した」と回答した学生も67.9％でした。

求人媒体で会社を知り、採用サイトで詳しく確認する。こうした行動を考えると、採用サイトは会社案内を補足するだけのホームページではありません。求職者が「この会社に応募するか」を判断する、大切な接点のひとつです。

求人媒体では掲載できる情報量にも限りがあります。一方、採用サイトなら仕事内容や社員、職場の様子、会社の考え方まで詳しく伝えられます。採用サイト制作では、この特徴を生かして情報を設計することが重要です。

1-2. 応募数だけ増えても採用成功とはいえない

採用サイト制作のご相談では、「応募を増やしたい」というご要望をよくいただきます。当然ながら、応募がなければ採用にはつながりません。そのため、まず応募数を増やす視点は欠かせません。

ただし、100人から応募が来ても、自社が求める人と合わなければ採用担当者の負担だけが増えます。書類確認や面接にも、多くの時間が必要です。大切なのは、単純な応募数ではなく、自社の仕事内容や考え方を理解した人から応募してもらうことです。

そのため、採用サイト制作を始める前に現在の課題を整理します。「そもそも応募が来ない」のか、「応募はあるものの求める人と合わない」のか。同じ採用の悩みでも、採用サイトで改善すべき部分は変わります。

1-3. 魅力は伝えるが、必要以上によく見せない

採用サイトなので、会社の魅力はしっかり伝えるべきです。写真をきれいに撮影し、デザインも整えます。働くメリットや会社の特徴も、分かりやすく見せた方がよいでしょう。

ただし、実態以上によく見せる必要はありません。忙しい仕事なのに楽しそうな場面だけを見せる。職場環境に課題があるのに、働きやすさだけを強調する。これでは応募が増えたとしても、その先で問題が起こります。

入社した人が「思っていた会社と違った」と感じれば、早期退職につながる可能性もあります。採用サイト制作で意識したいのは、会社の魅力と実際の仕事内容や働き方を、どちらも正しく伝えることです。

応募につなげることと、入社後のミスマッチを減らすこと。この2つを両立させることが、採用サイト制作の大きなポイントです。

2. 応募を増やすための採用サイト制作のポイント

応募を増やすには、見た目のきれいな採用サイトを作るだけでは足りません。どのような人に来てほしいのかを考え、その人が知りたい情報をそろえます。さらに、興味を持ってから応募するまでの流れも整える必要があります。

2-1. 中小企業は理想の人材だけを追い求めない

採用サイト制作では、求める人物像を決めることが重要です。ただし、ここで理想を詰め込みすぎないよう注意が必要です。

経験豊富で仕事も早い。コミュニケーション力が高く、主体性もある。さらに若くて、長く働いてくれる。条件を増やせば、誰もが欲しがる人物像が完成します。

しかし、そのような人材は大手企業も求めています。中小企業では、誰もが欲しがるような非常に優秀な人材が、自然に集まってくる前提で採用を設計しない方が現実的です。

大切なのは、自社ならどのような人が活躍できるのかを考えることです。今は経験が少なくても、入社後に育てられるかもしれません。少人数の会社だからこそ、早くから幅広い仕事を任せられる場合もあります。

当社で制作したDEEP THANKS様の採用サイトでも、単に優秀な人を求めるのではなく、「主体性がある」「熱量が高い」「服が好き」といった人物像を整理しました。そのうえで、社員の服への思いや会社独自の文化が伝わる内容を設計しています。

制作事例：
https://web.design.io/works/apparel/deep-thanks/

誰もが欲しがる人を追いかけるのではなく、自社だからこそ合う人を探す。その人物に向けて採用サイトを作ることが大切です。

2-2. 求職者が知りたい情報を優先して掲載する

採用サイトを作ると、企業側が伝えたい情報から考えがちです。企業理念や沿革、技術力など、会社として紹介したい内容はたくさんあります。もちろん、それらも必要です。

一方、求職者には応募前に知っておきたい情報があります。キャリタスの調査では、本選考への応募を判断する際、「事業内容・実績」を確認した学生が66.7％、「待遇・福利厚生・ワークライフバランス」も66.6％でした。

求職者は、会社が何をしているかだけを見ているわけではありません。自分がどのような仕事をするのか、どんな条件で働くのか。入社後の生活まで考えながら情報を確認しています。

仕事内容、給与、休日、福利厚生、研修制度などに加え、社員紹介や1日の仕事の流れも判断材料になります。会社が伝えたい順番だけではなく、求職者が知りたい順番から掲載内容を考えることも重要です。

当社で制作した米本合同税理士法人様の採用サイトでは、忙しい中途採用層を想定し、あえてページ数を増やしていません。情報を縦1ページのLP風にまとめ、短い時間でも会社や仕事を把握しやすい構成にしています。

制作事例：
https://web.design.io/works/maker/hayashi-recruit/

採用サイトは、情報量が多ければよいわけではありません。誰が見るのかを考え、その人が必要な情報へ早くたどり着けることも重要です。

2-3. 募集職種から応募まで迷わせない導線を作る

会社に興味を持ってもらえても、応募方法が分かりにくければ途中で離脱されてしまいます。採用サイト制作では、募集職種を探してから応募するまでの流れも確認しておきたいところです。

求職者は、自分が応募できる職種を探し、仕事内容や給与、勤務地などを確認します。その内容に納得して初めて応募へ進みます。途中で「次にどこを見ればよいのか」が分からなくならない構成が必要です。

特に複数の職種を募集する会社では注意しましょう。営業職と技術職では仕事内容が違いますし、新卒と中途採用でも知りたい情報は変わります。

募集一覧から職種ごとの詳しい情報へ進み、そのまま応募できる。このような自然な流れを設計します。応募ボタンを大きくするだけではなく、求職者が疑問を解消しながら応募まで進めることが大切です。

3. ミスマッチを防ぐために採用サイトで伝えるべきこと

応募が増えても、入社後すぐに退職されてしまえば採用が成功したとはいえません。会社の良いところだけを並べるのではなく、実際の仕事内容や職場についても伝え、求職者が入社後を想像できる採用サイトを目指します。

3-1. 仕事内容や職場の実態を具体的に伝える

採用サイトでは、「アットホームな職場です」「若手社員が活躍しています」といった表現をよく見かけます。しかし、この言葉だけでは実際の働き方は分かりません。

アットホームとは、どのような職場なのか。若手社員なら、入社何年目からどのような仕事を任されるのか。抽象的な言葉だけではなく、具体的な内容まで伝えて初めて求職者の判断材料になります。

キャリタスの調査では、インターンシップなどに参加したあと、「日常の業務」を確認する学生の割合が高くなっています。実際に自分が働く姿をイメージしながら企業を調べていることが分かります。

仕事内容だけでなく、1日の流れや教育方法も掲載すると分かりやすくなります。繁忙期がある仕事なら、その点も説明して構いません。仕事の大変さまで理解したうえで応募した人の方が、入社後のギャップは小さくなります。

採用サイトは、応募をためらわせる情報をすべて隠す場所ではありません。求職者自身が、自分に合う会社なのかを判断できる情報を用意する場所です。

3-2. 社員インタビューでは良い話だけではなく「リアル」も載せる

社員インタビューは、採用サイトでよく使われるコンテンツです。実際に働いている人の声があることで、仕事内容や会社の雰囲気も伝わりやすくなります。

ただし、「仕事のやりがい」「会社の好きなところ」だけでは、少し広告らしい内容になってしまいます。入社後に苦労したことや、仕事を覚えるまでに大変だったこと、入社前に想像していた内容との違いなども聞いてみるとよいでしょう。

会社側からすると、少し見せにくい内容かもしれません。しかし、求職者にとっては重要な判断材料です。

キャリタスの調査では、内定承諾や辞退を判断する段階で、「待遇・福利厚生・ワークライフバランス」を確認した学生が68.9％でした。応募した時点で企業選びが終わるのではなく、選考が進んだあとも自分との相性を確認しています。

社員インタビューでも良い面だけを見せるのではなく、実際の働き方が伝わる内容を意識することが、入社後のミスマッチ防止につながります。

3-3. 採用サイトで取り繕う必要があるなら会社側も見直す

少し厳しい話ですが、採用サイト制作を考えるうえで大切なポイントです。

制作の打ち合わせでは、「もっと良い会社に見せたい」というご要望をいただくことがあります。写真をきれいに撮る、情報を整理する、会社の強みを分かりやすく伝える。こうした見せ方の工夫は必要です。

しかし、会社の実態を隠さなければ応募が来ないのであれば、採用サイトだけの問題ではない可能性があります。給与や休日は適切か。教育の仕組みは整っているか。評価制度は分かりやすいか。職場環境そのものにも、見直すべき部分があるかもしれません。

採用サイトだけで、会社そのものを変えることはできません。会社を必要以上によく見せなければ採用できないのであれば、ホームページのデザインより先に企業体質を見直す必要がある場合もあります。

採用サイト制作をきっかけに、社内では当たり前になっていた制度や働き方を改めて見直す。求職者から選ばれる会社を目指したうえで、その魅力を正しく伝える。この順番が大切だと当社では考えています。
入社した後に「思ってたんと違う・・・」となるのが両者にとって最もつらいことですしね。

4. 写真・動画・募集要項で見落としやすいポイント

採用サイトでは、実際の社員や職場の写真を多く使います。ただし、社員は退職することがありますし、募集内容や労働条件も変わります。公開した時点だけではなく、その後の変化まで考えて制作しておくことが大切です。

4-1. フリー素材ではなく実際の社員や職場を撮影した写真を使う

採用サイトでは、できる限り実際の社員や職場を撮影することをおすすめしています。フリー素材でもきれいな採用サイトは作れますが、求職者が本当に知りたいのは実際の会社だからです。

どのような人が働いているのか。オフィスや工場は、どのような雰囲気なのか。製造業なら、実際の設備や作業風景も重要な情報になります。

採用サイトの写真は、会社を格好よく見せるだけの素材ではありません。「ここで働く自分」を求職者に想像してもらうための情報です。

当社で制作したベルモントテクノ京都株式会社様のホームページでも、採用を意識した設計を行い、現地で社員の方や工場設備を撮影しました。

制作事例：
https://web.design.io/works/maker/belmont-bky/

もちろん、写真の見栄えは大切です。ただし、普段とはまったく違う会社に見えてしまうほど演出する必要はありません。写真を整えながらも、実際の会社らしさを残すことが大切です。

4-2. 写真や動画に出演した社員が退職することも考えておく

採用サイトで社員を撮影するとき、意外と忘れられるのが「その社員が退職する可能性」です。

当社でも忘れられない経験があります。ある採用サイトで、一人の社員を主人公にした動画を制作し、メインビジュアルに大きく掲載しました。撮影を行い、編集を終え、無事に採用サイトを公開した直後のことです。主人公役だった社員の方が退職されました。

社員を前面に出した採用サイトでは、実際に起こり得る話です。社員インタビューも同様で、掲載している社員が退職すれば、内容を差し替えなければならない場合があります。

そのため、特定の一人だけに依存しすぎない構成にすることも大切です。複数の社員を撮影する、差し替え用の写真も多めに撮る、社員紹介を更新しやすい構造にするなど、公開後まで考えて準備しておくと安心です。

キャリタスの調査では、採用ホームページのデザインや情報が古いことで、関心や志望度が下がると回答した学生が87.8％でした。

退職した社員が何年も掲載されたままになっていないか。現在とは違う職場の様子を見せていないか。採用サイトは、公開した時点だけ正しければよいものではありません。

4-3. 募集要項は法律に沿って正しく掲載する

採用サイト制作で、意外と見落とされやすいのが募集要項です。給与、勤務地、休日だけを書けば十分だと思われているケースもありますが、自社ホームページで募集する場合も、必要な労働条件を明示しなければなりません。

厚生労働省の資料では、最低限明示する労働条件として、業務内容、契約期間、試用期間、就業場所、就業時間、休憩時間、休日、時間外労働、賃金、加入保険、受動喫煙防止措置、募集者の氏名または名称などが示されています。

主な確認項目は次の通りです。

確認する内容	掲載内容の例
業務内容	担当する仕事、変更の範囲
契約期間	期間の定めの有無、更新について
試用期間	有無、期間
就業場所	勤務地、変更の範囲
就業時間	始業・終業時間
休憩時間	休憩時間
休日	休日、年間休日など
時間外労働	有無、月平均時間など
賃金	月給、手当、固定残業代など
加入保険	雇用保険、労災保険、健康保険など
受動喫煙防止措置	屋内禁煙など
募集者	会社名など

さらに2024年4月から、職業安定法施行規則の改正により、「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」についても、募集時に明示する必要があります。

採用サイトを数年前に作ったままにしている企業では、募集要項も一度確認することをおすすめします。デザインが新しくても、募集条件が古かったり、必要な情報が不足していたりしては意味がありません。

出典：厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html

なお、募集要項の具体的な表記について判断に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家へ確認してください。

5. 採用サイトは制作して終わりではなく改善を続ける

採用サイトは、公開した時点で終わりではありません。応募状況や採用結果を確認し、必要に応じて内容を見直します。社員や制度の変化に合わせて、情報を更新していくことも大切です。

5-1. 公開後は応募数と応募者の内容を確認する

採用サイトを公開したら、その後の反応を確認します。まず見るのは応募数です。制作前より応募が増えたのか、募集職種によって差があるのかを確認しましょう。

ただし、応募数だけでは判断できません。応募は増えたものの、自社が求める人とは合わないケースもあります。反対に、特定の職種だけ応募が少ない場合もあるでしょう。

その場合、単純にアクセスを増やせば解決するとは限りません。仕事内容は十分に伝わっているか。募集条件は分かりやすいか。求める人物像を厳しくしすぎていないか。応募までの流れに問題がないか。それぞれ確認する必要があります。

採用サイトでは「何人応募したか」だけでなく、「どのような人から応募があったか」まで見ることが重要です。応募数と採用の質の両方を見ながら改善していきます。

5-2. 採用する人に合わせてサイトの見せ方を変える

採用サイトには、すべての企業に当てはまる正解はありません。新卒採用が中心の会社もあれば、中途採用だけを行う会社もあります。募集する職種や人数も違います。

だからこそ、競合企業の採用サイトをそのまま真似するだけでは不十分です。

例えば、米本合同税理士法人様では、中途採用層を考えて情報を1ページへまとめました。一方、DEEP THANKS様では社員の写真を多く使い、求める人物像や会社独自の文化が伝わる内容にしています。企業によって目的が違えば、採用サイトの構成も変わります。

DEEP THANKS様では、採用サイト公開後に会社への理解が深まり、「第一志望」と回答する意欲の高い候補者が増えたという声もいただいています。会社説明会の時点で働くイメージを持つ学生が増え、質疑応答も活発になりました。

採用したい人は誰なのか。その人は何を知りたいのか。その視点から必要なページやコンテンツを決めることが重要です。

当社では、ターゲットの整理やコンテンツ設計から、写真・動画撮影、社員インタビュー、公開後の運用まで含めて採用サイトをご提案しています。採用サイトの新規制作やリニューアルをご検討の場合は、当社の「採用サイト制作サービス」もあわせてご覧ください。

5-3. 今の会社を正しく伝え続ける採用サイトにする

採用サイトを公開して数年たてば、会社の状況も変わります。社員が入れ替わることもあれば、募集職種や給与、福利厚生が変わる場合もあります。それなのに、採用サイトだけが公開時のままではいけません。

退職した社員の紹介が残っていないか。募集を終了した職種が掲載されていないか。給与や休日などの条件も、現在の内容になっているか。定期的に確認する必要があります。

キャリタスの調査からも、採用ホームページは就職活動の早い段階から、選考や内定を判断する段階まで長く見られていることが分かります。いつアクセスされても、今の会社を正しく伝えられる状態が理想です。

採用サイト制作は、公開した瞬間だけを見る仕事ではありません。応募を増やし、自社に合う人から応募してもらい、入社後のミスマッチを減らす。そのためにも、会社の変化に合わせて内容を見直していく必要があります。

まとめ｜応募を増やしながら会社の実態を正しく伝えよう

採用サイト制作では、デザインや写真だけに目を向けないことが大切です。まず、自社ではどのような人に働いてほしいのかを考えます。その人が応募前に知りたい情報を整理し、応募まで迷わない形で伝えていきます。

会社の魅力は、しっかり伝えて構いません。ただし、必要以上によく見せる必要はありません。もし会社の実態を隠さなければ応募されないのであれば、採用サイトだけではなく、会社側に見直すべき点がある可能性もあります。

採用サイトは、会社を飾るためだけのホームページではありません。求職者が会社を知り、企業側も自社に合う人と出会うための場所です。

応募を増やすこと。そして、入社後のミスマッチを防ぐこと。この2つを意識しながら、自社らしい採用サイトを作っていきましょう。

参考・引用元

株式会社キャリタス「2025年卒 採用ホームページに関する調査（2024年7月発行）」
調査期間：2024年6月14日～21日／回答者数：1,030名
https://www.career-tasu.co.jp/press_release/11138/
https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/07/202407_hpchosa.pdf

厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html